AVEC LES GAFA, LE RETOUR DES SUBLIMES
L’entreprise née de la révolution industrielle n’est pas encore morte ! Mais elle subit de plus en plus l’influence de la Silicon Valley. Les méthodes de gestion des ressources humaines – rebaptisées talents – des Google, Apple, Facebook et Amazon (les Gafa) et de leurs émules sont reprises par les sociétés traditionnelles. Celles-ci rivalisent de murs orange et bleu, de salles de jeux, de cafétérias avec boissons et snacks gratuits, d’équipements de sport. Elles tentent d’adopter une organisation hiérarchique plate et un fonctionnement agile, avec un soupçon d’appel à la foule.

Les Gafa et consorts doivent relever un défi permanent : attirer les meilleurs talents, venus du monde entier. Des « sublimes » 2.0, à l’instar des ouvriers hyperspécialisés que les industriels s’arrachaient au début de l’industrie et qui n’avaient que l’embarras du choix pour trouver un employeur. Les salariés sont triés sur le volet. Nous les jaugeons à leurs contributions sur internet, leur participation à des projets open source. Les ingénieurs les plus chevronnés se retrouvent sur la toile, raconte Albane Bressolle, chargée de l’équipe de recrutement R&D de Criteo. Le processus de recrutement comprend souvent plus d’une dizaine d’entretiens avec différentes personnes de l’entreprise.
Mais les Gafa et consorts recourent aussi au big data et aux algorithmes. Ces derniers, qui permettent par exemple à Netflix, le service de vidéo à la demande, de recommander des films, servent ici à noter les candidats. Chez Box, une entreprise américaine de partage de fichiers, les postulants passent au crible de sept psycho-mesures – dont le degré d’introversion, les différents caractères innés et acquis de l’état d’esprit – qui sont corrélées entre elles puis analysées. Une analyse qui perdure en général tout au long du parcours dans l’entreprise.

Une fois ces perles repérées, il s’agit de les garder. Outre des bureaux propices à la créativité, on leur offre des salaires intéressants et de nombreux avantages, les transports et/ou le logement. La cité en construction à proximité du campus de Facebook n’est pas sans rappeler les cités Michelin et autres familistères du début du XXe siècle. Tout est fait pour retenir les meilleurs profils, faciliter leur vie professionnelle et privée et les maintenir autant que possible concentrés sur leur travail. Google réalise un chiffre d’affaires de 66 milliards de dollars avec moins de 54 000 salariés dans le monde ! Quand il en faut 274 000 à PepsiCo pour atteindre le même résultat. Et pour cause. Les Gafa et consorts tirent leur force des nombreux travailleurs indépendants du numérique. Qu’il s’agisse des développeurs et designers au sein des communautés, des participants aux hackathons ou des internautes eux-mêmes. Ces sociétés laissent entrevoir les nouvelles formes d’entreprises qui pourraient naître de la transformation du travail par le numérique : des cercles concentriques de travailleurs plus ou moins qualifiés, plus ou moins rémunérés, liés par un contrat plus ou moins strict. Work in progress…
L'Usine Digitale - Le numérique accélère les mutations dans le monde du travail. Les entreprises françaises ont-elles pris la mesure de cette transformation ?

Laurence Parisot - Le numérique est un changement tellement profond que, paradoxalement, il est difficile à cerner. Dans certaines grandes entreprises, il y a eu des tâtonnements. Les entreprises françaises ne sont ni particulièrement en retard ni particulièrement en avance. La nomination chez L’Oréal d’un chief digital officer (CDO) qui intègre d’emblée le comité directeur du groupe est un signal : le numérique bouleverse toute l’entreprise. En fait, nous sommes face à un gigantesque reset, une redistribution des cartes qui donne à des entreprises en retard, pour telle ou telle raison, la possibilité de se remettre dans la course, ou à de nouveaux entrants exclusivement numériques de se mettre au niveau d’entreprises historiques. Toutes les positions sont remises en cause. Quand Amazon vend des pneus en ligne, Michelin relève le challenge !

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L’organisation du travail telle qu’elle prévaut actuellement peut-elle résister à cette lame de fond ?
L’arrivée du numérique rend notre droit du travail complètement obsolète. Une anecdote racontée par le PDG de Netflix, Reed Hastings, est éclairante à ce propos. À la suite d’une crise, au début de son activité, il a dû revoir l’organisation de l’entreprise. Alors qu’il expliquait à un informaticien pourquoi il avait supprimé deux postes dans son équipe, ce dernier lui a répondu : Ce n’est pas grave. J’ai plus de travail, mais il est plus intéressant. Depuis, Reed Hastings a compris que l’organisation optimale doit aujourd’hui se concentrer sur l’individu. Or notre conception du droit du travail est à l’opposé : nous raisonnons par catégories de salariés. Les mêmes règles, les mêmes droits et devoirs pour tous les salariés d’une catégorie donnée. Le numérique impliquera une massification de l’approche individuelle du travail. La logique sera comparable à ce que l’on voit déjà émerger dans les relations entre l’entreprise et ses clients ou entre l’entreprise et ses fournisseurs.
Trouvez-vous que les partenaires sociaux anticipent ces évolutions ?

Tant côté patronal que syndical, la réflexion sur le droit du travail dans un monde digital est quasi inexistante. Dans les entreprises, la stratégie numérique se développe principalement au niveau des enjeux de production, de marketing, de communication. Les questions d’organisation ne sont appréhendées qu’à la marge. L’effet social et l’effet politique du numérique commencent tout juste à être appréhendés. Or tout va être modifié dans tous les types d’entreprises. Dans l’industrie, les premières esquisses des usines du futur présentent des machines qui se parlent entre elles. Les nouvelles tâches à accomplir vont modifier les durées et les séquences de travail et, surtout, la nature et l’étendue des responsabilités de chacun.
Le numérique ne va-t-il pas remettre aussi en cause le rôle des organisations syndicales ?
Je pense que le monde des partenaires sociaux, comme le monde politique, devrait se demander comment prendre appui sur cette révolution technologique phénoménale pour mener à bien les évolutions nécessaires : la protection sociale, le fonctionnement du marché du travail, l’éducation… L’approche des différents sujets socio-économiques reste trop classique, du type le stress face à l’écran d’ordinateur.

Le stress est un sujet important, non ?
Je plaide avec force, depuis des années, pour développer des modes de prévention aux risques physiques et psychologiques. Il faut aussi être en adéquation avec son temps. Les data devenant la matière la plus précieuse de l’entreprise, il convient d’orienter les réflexions autour d’elles : que ce soit en matière de stress, de sécurité ou encore de responsabilité. Cette mutation des compétences induit des enjeux de formation gigantesques et passionnants.
Les syndicats et le patronat sont-ils armés pour cette mutation ?
Ils sont confrontés à un vrai problème. Le numérique, c’est aussi la vitesse. Le paritarisme et le dialogue social nécessitent de la lenteur et de la maturation. Talleyrand disait à son cocher : Doucement, je suis pressé. Comme lui, il faut savoir combiner prudence et réactivité !

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L’une des conséquences du numérique est la montée en puissance des indépendants. La fin du CDI est-elle écrite ?
Nous allons vers la massification du sur-mesure. Le modèle du futur sera la multiplicité des modèles. Celui que nous connaissons va subsister dans certains secteurs. Il y aura aussi des modèles où l’entreprise sera un groupe d’indépendants, d’autres où elle sera l’écosystème lui-même, c’est-à-dire une myriade de TPE et PME travaillant à un projet commun. C’est tout cela que le prochain droit du travail doit intégrer. L’idée défendue par notre prix Nobel d’économie, Jean Tirole, d’un contrat de travail unique me laisse perplexe : comment concevoir un contrat unique face à la multiplication des situations existantes ?
Cette multiplication des modèles implique-t-elle de négocier au cas par cas ? Autrement dit, le bon droit sera-t-il divers, forcément divers ?
À l’évidence, c’est dans l’entreprise que l’accord peut se trouver. Les élections professionnelles dans les entreprises obtiennent des taux de participation rarement inférieurs à 50 %, loin de l’idée rabâchée d’une faible représentativité des partenaires sociaux.

Aux États-Unis, des chauffeurs d’Uber, qui sont des travailleurs indépendants, ont porté plainte, estimant qu’ils sont des quasi-salariés. Où tracer la frontière ?
Il faut concevoir la négociation au niveau de l’entreprise, mais il faut changer l’ensemble du cadre pour qu’il soit à même de mieux définir toutes les nouvelles situations en train de naître. Réduire la taille du code du travail, comme je l’entends parfois, n’est pas un programme satisfaisant pour appréhender le futur. Le code du travail est comme le jeu du Mikado. Quand vous tirez une baguette, les autres risquent de venir avec. Aujourd’hui, deux options non exclusives se présentent à nous. Soit on essaie tout doucement de tirer chaque baguette du Mikado pour libérer le système. C’est ce qu’on a fait en inventant la rupture conventionnelle. Soit on regarde la réalité du monde actuel, ses grands enjeux, dont le numérique, comme une page blanche. Je propose que l’on donne du temps aux organisations syndicales et patronales pour délibérer sur ce sujet. Qu’elles prennent un an s’il le faut pour répondre à cette question : en quels termes poserait-on les conditions de la flexisécurité pour les entreprises en voie de digitalisation si le droit actuel n’existait pas ?

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Cela pourrait être une initiative du président de la République ou l’un des débats de la prochaine élection présidentielle. Le numérique est disruptif. Alors, soyons-le jusqu’au bout. Ces révolutions sont tellement majeures que l’on ne peut pas se contenter de mettre en Å“uvre les réformes que l’on a pensées depuis trente ans et qui sont restées dans les tiroirs. Il faut opérer un véritable saut créatif.
Revenons aux entreprises. Le numérique va-t-il pousser vers la sortie les dirigeants les plus âgés ?

Posted by: dovendosi at 10:27 AM | No Comments | Add Comment
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